Tag: phát triển

LÀM THẾ NÀO ĐỂ TRỞ THÀNH MỘT NHÀ LÃNH ĐẠO QUYẾT ĐOÁN?

 Làm gia tăng giá trị cho tổ chức của bạn trong vai trò lãnh đạo phần lớn phụ thuộc vào khả năng của bạn để đưa ra quyết định mà không có rắc rối hay sự thiếu quyết đoán nào. Người giám sát và nhà quản lý được tôn trọng từ những báo cáo trực tiếp của họ bằng cách tự tin khẳng định quyền lực của họ mà không có dấu hiệu của chế độ độc tài. Tuy nhiên, kỹ năng lãnh đạo của bạn có thể không đủ. Bạn nên tích lũy thêm kinh nghiệm chuyên môn về chức vụ làm việc và sử dụng các nguyên tắc kinh doanh thông tin liên lạc và âm thanh để minh họa cho khả năng lãnh đạo của mình. Bạn có thể thu hút các báo cáo trực tiếp để các giám sát cấp cao tin tưởng vào khả năng của bạn để đưa ra quyết định vì lợi ích tốt nhất của nhân viên cũng như của bộ phận và tổ chức tổng thể.

  1. Xác định vai trò của bạn như một nhà lãnh đạo có thẩm quyền, đáng tin cậy và được tín nhiệm

Điều này là cơ bản để tự thiết lập mình như một nhà lãnh đạo quyết định, đó là những gì mà nhân viên tìm kiếm trong một người giám sát hoặc người quản lý. Bạn hãy chứng minh kiến ​​thức chuyên môn cũng như tạo sự tự tin cho nhân viên về khả năng và trình độ của bạn sẽ dẫn đến những quyết định của bạn được tiếp nhận tốt hơn so với một nhà lãnh đạo có báo cáo trực tiếp không tôn trọng vị trí của người giám sát. Thiết lập năng lực của bạn có nghĩa là bạn chứng minh được các chức năng cần thiết để chỉ đạo các hoạt động, nhiệm vụ của phòng ban. Đáng tin cậy và được tín nhiệm có nghĩa là bạn thực hiện theo thông qua hành động và theo dõi sự tương tác của bạn với nhân viên như đã hứa.

  1. Đánh giá công bằng

Các kỹ năng ra quyết định tốt dựa trên cả kỹ năng lãnh đạo và khả năng của bạn để thực hiện việc đánh giá đúng đắn trong việc thực hiện các nhiệm vụ công việc của bạn. Việc đánh giá nhân viên đòi hỏi phải giữ lại kết luận của bạn cho đến khi bạn có đủ các sự kiện và không đưa ra những nhận xét quá nhanh chóng, vội vàng mà không có thông tin vững chắc. Sự khôn ngoan cũng có nghĩa là bạn tiến hành nghiên cứu của riêng mình thay vì dựa vào lời tuyên bố của người khác để giải quyết các vấn đề về nơi làm việc.

  1. Phân công nhiệm vụ và trách nhiệm cho nhân viên dựa trên kiến ​​thức về trình độ, chuyên môn và sở thích của họ.

Các nhiệm vụ và công việc này bạn chỉ định được thực hiện theo các tiêu chuẩn thực hiện, nhưng không bao gồm việc quản lý nhân viên. Nhân viên thường lo lắng về việc bạn không hoàn toàn chắc chắn về các kỹ năng của họ hoặc bạn không tin tưởng họ thực hiện công việc theo tiêu chuẩn được giao. Các nhà lãnh đạo quản lý vi mô thường bị các nhân viên lo ngại bởi cảm giác lãnh đạo của họ sẽ luôn thấy lỗi trong việc thực hiện công việc và thay đổi cách nhân viên thực hiện các chức năng công việc của họ.

  1. Lựa chọn dựa trên mức độ thẩm quyền, kinh nghiệm và kiến ​​thức về chức năng của bạn

Cho thấy sự tôn trọng đối với tất cả các nhân viên dù thâm niên lâu năm hay nhân viên mới, và không được sử dụng đầu vào của nhân viên để đưa ra quyết định cho mình. Bạn sẽ bị xem là quá mềm dẻo và dễ bị ảnh hưởng nếu bạn không khẳng định vị trí và tình trạng của bạn như là người ra quyết định chính.

  1. Thừa nhận những thiếu sót của bạn và sẵn sàng học hỏi từ nhân viên của bạn

Các nhà lãnh đạo, giám sát hay quản lý không ai là hoàn hảo cả; tuy nhiên, nếu bạn thành thật với nhân viên về những thiếu sót của mình, họ sẽ nhận ra rằng khi bạn thực hiện hành động quyết định, đó là vì bạn chắc chắn về hành động của mình. Tuy nhiên, hãy cố gắng cân bằng các thiếu sót của bạn với sự tự tin – liên tục thừa nhận rằng bạn không hoàn hảo cũng không mang lại sự đánh gia cao về phẩm chất của bạn trong mắt người khác. Lãnh đạo đặc biệt là những gì bạn nên cố gắng, kết hợp khả năng của bạn để lãnh đạo và học hỏi từ những người khác.

CÁC NHÀ QUẢN LÝ CÓ THỂ PHÁT TRIỂN KỸ NĂNG LÃNH ĐẠO NHƯ THẾ NÀO?

Các nhà quản lý giàu kinh nghiệm tập trung phát triển kỹ năng cho những nhân viên có năng lực lãnh đạo tự nhiên cũng như những người có nguyện vọng học hỏi sự lãnh đạo thông qua đào tạo và kinh nghiệm làm việc. Không phải ai cũng may mắn có được những tố chất và kỹ năng bẩm sinh của một nhà lãnh đạo tài giỏi, nhưng đa phần những nhà quản lý đều mong muốn sử dụng các cơ hội nghề nghiệp để trau dồi kỹ năng này. Trong tương lai, những kỹ năng cần thiết sẽ giúp bạn trở nên nổi bật hơn khi ứng tuyển vào các vị trí lãnh đạo có tiềm năng.

Văn hoá lãnh đạo

Tổng công ty, cơ quan chính phủ, cơ quan phi lợi nhuận và doanh nghiệp nhỏ giải thưởng lãnh đạo. Nếu bạn là người quản lý, hãy làm cho văn hoá công việc có lợi cho sự phát triển lãnh đạo bằng cách quảng bá đúng giá trị; khuyến khích nhân viên rủi ro, yêu cầu các bài tập đầy thách thức, yêu cầu đào tạo và làm việc với một người cố vấn ít nhất một giờ một tuần.

Tự phản chiếu

Nhân viên nghiêm túc về thực hành phát triển lãnh đạo tự phản ánh, đó là một cách suy nghĩ có mục đích. Đi vào một tình huống lãnh đạo, chẳng hạn như đảm nhận vai trò lãnh đạo nhóm, đòi hỏi bạn phải đặt ra các mục tiêu. Trong quá trình thực hiện dự án, lãnh đạo nhóm sử dụng lập kế hoạch, thử nghiệm và sai sót và đóng góp ý kiến ​​từ những người khác để tổ chức nhóm và động viên các thành viên của nhóm hoàn thành mục tiêu của dự án. Sau khi dự án, các nhà quản lý khuyến khích các nhà lãnh đạo nhóm suy nghĩ về những gì đã làm việc và những gì không làm được và áp dụng vào những gì đã làm trong những tình huống tương lai.

Mô hình lãnh đạo tham gia

Các nhà quản lý có thể thay đổi cách tiếp cận của họ để chỉ đạo nhân viên, chuyển từ phương pháp tiếp cận vi mô đến mô hình lãnh đạo tham gia. Các nhà quản lý vi mô thường cũng tham gia vào các nhiệm vụ chi tiết về của nhân viên. Sự tham gia có nghĩa là người quản lý chia sẻ nhiệm vụ với nhân viên và hỗ trợ khi thích hợp. Sự thay đổi này đòi hỏi sự tin tưởng vào nhân viên và khả năng đánh giá sự sẵn sàng của nhân viên đối với các nhiệm vụ. Người quản lý chỉ đạo nhân viên làm lãnh đạo khi họ ủy thác và xây dựng mối quan hệ giữa các thành viên trong nhóm để mọi người hỗ trợ lẫn nhau, đưa ra lời khuyên và hỗ trợ khi cần thiết.

Những thách thức gia tăng

Các nhà quản lý tập trung vào phát triển lãnh đạo phải thực tế về những thách thức họ đưa ra cho các nhà lãnh đạo đang phát triển. Nếu không, những người bảo vệ của họ có vai trò cứng rắn có thể chìm trước khi bơi. Tốt nhất là xem sự phát triển lãnh đạo như một quá trình có chiều hướng gia tăng. Các nhà lãnh đạo hàng đầu có thể đảm bảo rằng các nhà lãnh đạo đang phát triển được bao quanh bởi những người khác có nhiều kinh nghiệm hơn khi họ đảm nhận những vai trò lãnh đạo khó khăn hơn. Các công nhân có kinh nghiệm hỗ trợ quan trọng khi những người lãnh đạo thiếu kinh nghiệm của họ đi theo con đường phát triển.

Recent Posts

Categories

GiottoPress by Enrique Chavez